事業單位績效工資管理辦法

事業單位工作人員的工資結構與政府機關工作人員不同，其工資構成為：崗位工資、薪級工資、基本績效工資、獎勵績效工資和其他津貼補貼。工資與你所在的崗位有關，薪級取決于工齡。這兩部分彈性不大，變動需要人力和社會部門的薪酬審批，而績效工資彈性更大，事業單位如何分配有更大的自主權。在公益性事業單位、公益性事業單位和經營性服務機構中，公益性事業單位具有更大的靈活性和自主性。

事業單位績效工資管理辦法(國家績效工資支付標準)

技能1:基本表現與獎勵表現的比例。

工資和薪級與其職位和服務年限有關，需要人力和社會部門審核批準，而績效工資則不同。各地人社部門的工資審批機構只負責檢查各單位的績效工資總額。具體點說：

每個人的崗位工資與他的職位和職稱有關，確定和變動需要經過人力和社會部門的批準。正常薪級下，他每年都會晉升一級。但是，績效工資不同。人社部門只關心總額，一個地區哪類機構有績效工資總額。然而，分配比例是有指導意義的。比如某公益機構和某公益機構的基本業績與獎勵業績之比為5: 5或4: 6。一般情況下，不建議公益機構大于7: 3(基礎部分大于7，獎勵部分大于3)，公益機構小于2: 8(基礎部分)。

基本績效部分隨月薪發放，這部分占比越大，工資差距越小。同樣，如果獎勵績效的份額越大，工資差距也會越大。績效工資的分配因單位而異，有的按月發放，有的按季度或半年度、年終發放。這部分占比越大，工資差距越大。如果人社部門批準事業單位績效工資總額為10萬元，按照5: 5或4: 6的比例分配，即基本績效按月發放5萬元，其余5萬元由各單位自行計算決定獎勵績效如何發放，由全體員工平均享受或部分人獎勵， 但是一個人獲得的獎勵越少，與工作成就的聯系越多，大多數人獲得的獎勵會少于平均表現。

技巧二：獎勵績效工資多個崗位的比例。

事業單位績效工資管理辦法(國家績效工資支付標準)

在之前比例確定的獎勵績效工資總額內，各單位還需要有具體的分配方案。通常單位領導的獎勵績效工資不得超過一定比例。比如，公益機構主要領導的獎勵績效比例有一個硬性要求：不得超過員工的兩倍，也就是說，普通員工的獎勵績效工資為1萬元的，公益機構主要領導的獎勵績效工資不得超過2萬元，單位班子副職成員在主要領導比例下確定相應的比例。一個單位負責人越多，績效工資占比越大。

一類公益機構公益屬性強，績效工資分配比例略低于二類公益機構，是主要負責人平均值的1.5倍。單位班子副職倍數按主要負責人比例確定，中層崗位按班子副職倍數確定。根據上面的例子，如果普通員工的獎勵績效工資為10000元，主要負責人的獎勵績效不得超過15000元。

因為不同

有老師朋友朋友說平時工資不高。這種情況的高概率是績效工資中的獎勵績效比較大，不是按月隨工資發放，而是每半年或年底發放一次，所以平時工資不算太高。

幸運的是，由于激勵性績效工資的彈性更大，其占比現在趨于下降，尤其是單位負責人數量更多，更多的中層單位在績效工資分配中占據更多的份額，導致普通員工的激勵性績效工資更低。現在所有機構普遍提高基礎績效比例，降低激勵績效比例，而單位負責人比例在激勵績效分配中相應降低。大部分二級公益機構主要負責人的績效獎勵比例從2倍降低到1.8或1.9倍，其他副、中層機構的比例也相應降低，一線、基層單位員工的績效獎勵得到提升。

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