公務員申論熱點：找工作遭歧視怎么破

現在已經進入大學畢業季，不少應屆大學生正在投簡歷找工作。走上求職之路。近幾天，中國高校傳媒聯盟多所高校應屆畢業生進行了問卷調查，并且有百分之七十多的受訪者表示在求職找工作的過程當中受到了歧視。在受歧視的男女性別比例當中，女生遭遇的歧視比較嚴重。

除了有性別歧視之外，學歷和學校的標簽也很985、211成固定標簽，更有奇葩的是家鄉、屬相、星座等也成了被拒絕的理由了。還有的公司，需要應聘人員有一定的顏值。

【模擬題】

面對這樣的社會工作環境下的各種找工作的不可控的歧視因素，我們該怎么破除這樣的形式?

綜合分析

在我國，因為分著32個省市，因此在地域上存在著籍貫和地域觀念，并且比較根深蒂固，因為每個人是在特定的時空中成長的，接收的地區文化也有一定的影響和局限性，并且在地域上有著一定的語言文化乃至我們所說的風俗習慣，本身地域上沒有好壞優劣，但它有著一定的多樣性。俗語說的好一方水土養育一方人，當一個地區的思想和另一個地區發生碰撞時，這就會出現不平等的觀念，進而就會出現我們所說的求職遇到的地域籍貫的歧視。

經過調查顯示，為什么有這么多人在應聘的時候感到自己受到了招聘歧視和不公平待遇呢?

首先是招聘單位在招人的時候，并沒有做到真正的公平公正透明的招聘，因此才會讓應聘者感到受到了歧視。在加上有一些招聘單位有著錯誤的招聘觀念，招聘用人不是堅持唯才唯賢，而是有著一些所謂的潛規則和圈子主義。

在一個方面就是應聘者自己有的比較消極的心理暗示，暗示自己是弱勢群體，再加之招聘公司存在著的不透明的選拔和競聘程序，這些都會讓應聘者感到不公平。

那么遇到招聘歧視到底該怎么破呢?

首先要想反就業歧視，單單依靠自己的能力是不行的，需要社會的推力。

我們首先必須承認社會也是有著自己的一套優勝略汰的規則，社會本身就存在比較和篩選，這樣就導致歧視肯定存在。所以歧視存在是必然，但是存在并不一定是合理的，面對這樣的必然，我們要主推并追求公平和平等，這樣才不會讓歧視之風更加蔓延。反就業歧視的社會作用力越大，歧視就退縮，求職受歧視的現象就會減少。

再者反對招聘歧視，不能停在理念倡導，需更多制度進行維護公平。

教育部早在4年前就出禁令要求，“嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息”，但禁令并沒有真正阻止985與211成為招聘的篩選條件。 但是現在仍舊有這類招聘條件，要求應聘者帶有985,211大學的光環，之所以存在就是因為沒有剛性的制度進行規范，所以禁令就只是成為了一種形式而存在。

因此構建真正行之有效的反就業歧視制度框架，然后還需要深挖行之有效的制度。

具體而言，歧視，總伴隨著經濟理性與成本分擔問題，比如用“985、211”作為條件篩選簡歷，的確，名校生源有優勢，人力資源管理部門希望招到名校畢業生也無可厚非，但不能一刀切就否決了非重點大學畢業生的選擇權益。比如就業中的女性歧視，從雇主角度看，擔心女性因生育過快離職從而提升用人成本，也并非毫無道理。