申論熱點：網絡招聘行業處于風口浪尖 信息安全敲響警鐘

申論熱點材料閱讀

【背景鏈接】

隨著企業服務的關注度持續走高,人力資源板塊中的網絡招聘賽道吸引了眾多資本的目光。但企業在高速發展的同時,也暴露出一些深層次的問題。

“訂單較多,生產任務重,急需更多的一線工人和技術人才。區就業人才中心了解情況后,派專人對我們公司用工需求等信息進行了統計,并發布到‘璧山就業’公眾號平臺,進行線上招聘,目前已有兩百多名工人到崗。”重慶臺冠科技有限公司負責人近日告訴記者,璧山區就業人才中心的線上招聘平臺幫助他們解了燃眉之急,保障企業順利投入生產,滿負荷運行。

事實上,類似這樣的中小企業招工難已是不爭的現實。對于眾多人才招聘平臺而言,誰能抓住這個機遇,就能在激烈的競爭者脫穎而出。日前在美國納斯達克上市的在線招聘平臺BOSS直聘,造就了一個創業神話和資本市場上的天價估值。可上市不到一個月,被相關部門啟動安全網絡審查,再次將這家網絡招聘龍頭企業置于風口浪尖。網絡招聘在快速發展的同時，隨之而來的用戶個人信息泄露、虛假招聘、利用招聘從事違法違規行為等問題層出不窮。

如“王某某侵犯公民個人信息案”中，王某某在擔任北京某網聘咨詢公司擔任銷售人員期間，通過網絡結識陳某后，為提高業績收入，從公司內部資料庫中找到相關企業信息，制作虛假服務合同，違規向陳某個人出售招聘企業賬號，供陳某用于下載求職者簡歷，最終被法院判定為違反國家有關規定，向他人出售公民個人信息，構成侵犯公民個人信息罪。

又如曾轟動一時的“李文星案”，大學生李文星因在“Boss直聘”平臺應聘，陷入天津傳銷騙局，失聯后最終不幸身亡。至此，Boss平臺才調整了此前執行的“只發布一個職位且資料合規，則可以先發布;不觸發舉報，則可以招聘”的運作規則，連夜上線針對招聘企業的事先審核認證流程。

而在另一起“58同城”網站虛假招聘詐騙案中，某求職者曾于58同城網站應聘某廣告公司的試衣拍攝模特，在面試前，被該廣告公司要求先辦理價值1萬多元的宣傳卡，之后方可安排拍攝。事后該求職者發現受騙，于第二天再次回到面試地點時，對方已經人去樓空，58同城網站上也無法再找到其此前發布的招聘廣告。然而該求職者發現，58同城網站上又出現另外一家公司發布的類似的招聘信息，疑似是同一團伙再次進行詐騙。諸如此類的虛假招聘詐騙事件不勝枚舉，網絡招聘平臺的信息審核情況可見一斑。

【提出觀點】

網絡招聘服務是指人力資源服務機構在中華人民共和國境內通過互聯網等信息網絡，以網絡招聘服務平臺、平臺內經營、自建網站或者其他網絡服務方式，為勞動者求職和用人單位招用人員提供的求職、招聘服務。其中人力資源服務機構包括公共人力資源服務機構(指縣級以上人民政府設立的公共就業和人才服務機構)及經營性人力資源服務機構(指依法設立的從事人力資源服務經營活動的機構)。

網絡招聘確實給求職者帶來了實實在在的便利,但是BOSS直聘作為移動互聯時代在線求職平臺的領軍者,也讓其掌握著大量的求職者信息。維護個人隱私信息和企業數據安全,是企業不能越過的底線。網信部門落下的這記重錘,為涉及相關業務的企業敲響了警鐘。在資本加持下,企業理應探索更加穩定和更具安全性的發展模式。

【綜合分析】

1.網絡提供信息的時效性和真實性

信息真實度低是一個比較普遍的問題。如何有效進行會員身份的認證，高信息真實度，是目前困擾網絡招聘發展的瓶頸所在。大多數網站通過發展企業會員的形式收取會費，因而網站側重于滿足企業的需求，而忽視求職者的需求。一般企業在網站上發布招聘崗位的招聘黃金周期是兩周，兩周后很多過期信息仍掛在網上。對企業來說招聘職位成了企業品牌廣告;對于求職者來說，是過期信息和虛假信息，從而極大地挫傷了求職者的積極性。

2.網絡招聘人才層次的局限性

對于很多不具備網絡條件的求職者來說，網絡招聘的作用不明顯。目前使用網絡較多的是年輕人及中高級人才。用人單位正是基于這個原因，對于某些崗位的招聘不愿采用這種方式，如招聘一些中年技工、建筑工地的操作工人及許多制造業企業的普工等。另一方面，由于全球經濟一體化進程的加快，國際全球化招聘在我國的一些經濟發達地區已經出現。但目前大多數地方性人才招聘網尚未做好相應的硬件準備工作。如存在還未開通多語種版本、職位定義分類與國際慣例有一定差異、沒有與國外大型的招聘網站的站點相鏈接等問題，從而錯失了為企業引入國際人才、搶占國際人才市場份額的機會。

3.信息處理難度大、成功率低

先進的網絡技術極大地提高了信息傳遞的速度，目前些規模較大的網上招聘企業，每周要接受0000新簡歷。面對如此浩繁的資料，網站信息分類的工作量很大，而企業人力資源管理者只能匆匆瀏覽，要讓公司或雇主在半分鐘內通過一份Emai對應聘者產生興趣或做出正確選擇，其難度可想而知。對求職者而言，一份簡歷發出去，經常是石沉大海，沒有音訓，求職的成功率不高。

4.技術和服務體系不完善

目前多數招聘網站習慣于將招聘信息搬上網，缺少人力資源的深刻理解，未能向企業及求職者提供對人才市場的分析，對市場供求傾向、薪資水平及相關人事制度等方面的咨詢服務。網絡招聘的服務體系還處于初步發展階段，能夠提供深層次服務的網絡不多，需進一步發展改進。

【參考對策】

1.健全立法

互聯網的發展日新月異，而目前我國相關立法中幾乎沒有針對網絡招聘的。應加強亡法使網絡招聘的糾紛仲裁有處，受害者投訴有門，從形就序的網上人才市場。招聘網站的定是傳播媒體不是職業中介機構，《中華人民共和國就業促進法》中關于職業中介機構的一些規定不適用于招聘網站。可提高和完善招聘網站的市場準入機制，如獲得職業中介機構資格作為前置許可條將大天提高招聘站在核實會員身份方面的主動性預覽與源文檔一致下載高清無水印

2.引入社交網絡與招聘網站結合

以Linkin.com為代表的社交網絡其核心為“朋友的朋友”關系利用模式，通過現實生活中的朋友去認識朋友每個人加入不同的群組，迅速建原創己子“關系”，通過朋友推薦進行求招解對網絡虛假招聘信的擔憂，目前在國外該種方式尤其受到剛畢業的高校生的青睞。

3.細分市場，強化服務意識

提供專業化的服務將是網絡招聘未來的趨勢。產品和服務以客戶需求為中心，招聘網站整體戰略要與企業組織結構、流程和戰略目標相協同，整合形成有機協調的整體，提高資源利用效率，其核心仍然是滿足各層次客戶的需求。

(1)招聘網站針對不同群體可推出相應的招聘頻道。

如針對應屆生推出“實習頻道”、針對低端職位設置“招工頻道”及“家政服務”，擴大網絡招聘對象。如浙江省人力資源網為推動我省家庭服務業的發展，在網站專門開辟了“家政服務”板塊，顯示家政從業人員信息。目前細分行業的網站(也稱垂直類招聘網站)設置的職位搜索引擎主要針對一些專業性強的行業，基本把技術工人排除在外，細分、擴展職業類別是網站建設的一個重方面。

(2)針對高端專業技術人才，為充分發揮網絡招聘不受地域限制的優勢，招聘網站可為應聘者拍攝制作視頻簡歷，便于企業與求職者之間的互動交流。目前人們越來越傾向于以特定的職業而不是以服務的組織來標定自己的社會地位。有很多高端應聘者(尤其是國外優秀人才)具有一技之長，可根據自己職業生涯的特點，制作博客，招聘網站為其制定存儲空間，用用戶可以隨時修改自己的博客并與招聘人士溝通，真正體現互聯網時代網絡招聘的個性、體驗、定制的特點。地方性綜合招聘網站可開通英文版本，便于獲取高層次人力資源，為企業的國際化發展提供人才保障。

4.創新網絡招聘服務模式

(1)智能化處理互聯網海量信息。目前國外已有招聘網站智能化的“清潔”網絡。如根據招聘網站用戶以往的瀏覽記錄。在其下次登陸時，首頁頁面呈現的內容基本就會按用戶的偏好進行排列與顯示，自動幫助用戶過濾無用信息。人力資源人士收到的應聘簡歷會根據企業的偏好自動排列，可大大提高招聘工作的效率。

(2)完善網絡招聘，引入人才測評系統，提高網絡招聘的成功率。人才測評建立在心理學、管理學等理論基礎上，根據崗位需求，對人員的知識水平、能力、個性特征等方面進行綜測量和評定。國內已有招聘網站引入測評系統，該系統根據不同崗位所需人才的各種素質進行不同維度的比較，并且可給出各職位的剖面圖，以供招聘人士參考。一方面可以協助個人正確地認識自身的性格特征與工作能力特征，更加科學地發覺自我潛力;另一方面使企業管理者能準確地了解被測者的能力、個性特點，真正地做到知人善用、人盡其才，從而大大提高網絡招聘的成功率。

5.推進技術服務的創新

積極引入新技術，通過技術創新將網站內容捆綁到用戶手機上，實現移動互聯網，即使用戶在機場或者其他地方，隨時便于應聘者和招聘人士之間的溝通，從而使整個互聯網活起來、動起來。

總之，網絡招聘基本模式，實際是一個中介服務平臺的概念，利用互聯網的優勢將廣大的求職者和招聘者匯聚在了一個平臺上實現雙方互動選擇，降低成本。實踐證明該種應用模式很好滿足了實際需求。網絡招聘具有其他招聘方式所不可比擬的優勢，能夠在最短的時間，動用最少人力，花最少的錢，找到最合適的人選。同時也存在較多問題和缺陷。只有充分發揮招聘網站的優勢，并不斷改進其不足，進一步豐富其服務內容，網絡招聘才能在當前的人力資源工作中發揮越來越重要的作用。